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Ein
Teil
meiner aktuellen beruflichen Tätigkeit ist die Mitwirkung in Assessment-Center
(AC) und Development-Center
(DC). Ich verfüge über jahrzehntelange Erfahrung
als Co-Assessor und Akteur in AC und DC für Firmen, Behörden
und Organisationen aller Art.
Konkrete Offerten- bzw. Mandatsanfragen richten Sie bitte direkt an
meine Kooperationspartner:
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Was
ist ein Assessment-Center? |
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Ein
Assessment ist eine halb- bis dreitägige Veranstaltung mit
mindestens einem Mitarbeiter oder Bewerber. Die Dauer des Assessments
und die Anzahl Teilnehmer hängen von dessen Ziel und Inhalt
ab. Ein Assessment kann sowohl mit Einzelpersonen wie auch in Gruppen
durchgeführt werden.
Das Assessment ist ein multiples,
diagnostisches Verfahren. Psychologen, Führungskräfte
und Personalfachleute beobachten und beurteilen in verschiedenen
Übungen (z.B. Rollenspiele, Fallstudien) das Verhalten des
Kandidaten. Diese Übungen sind charakteristisch für
bestehende oder zukünftige Arbeitssituationen und Aufgabenfelder.
Zusätzlich können Persönlichkeits-, Intelligenz-
und Leistungstests eingesetzt werden um ein noch differenzierteres
Bild zu erhalten.
Mit Hilfe eines Assessments können
Stärken und Schwächen bezüglich eines Anforderungsprofils
eingeschätzt oder die Bewährung für zukünftige
berufliche Aufgaben, etwa beim Einstieg in Führungspositionen,
prognostiziert werden. Eingesetzt wird das Assessment sowohl als
Instrument der Personalauswahl (AC) als auch zur Standortbestimmung
und zur Entwicklung von Mitarbeitern (DC).
Im Vordergrund des Assessments steht die Beurteilung der Sozialkompetenz
(z.B. Sensibilität, Teamfähigkeit, Kritik- und Konfliktfähigkeit),
Selbstkompetenz (z.B. Selbständigkeit, Belastbarkeit, Durchsetzungsvermögen),
Führungskompetenz (z.B. Managementkompetenz, Mitarbeiterförderung,
unternehmerisches Denken) und Methodenkompetenz (z.B. Beherrschen
und adäquates Einsetzen von Lern- und Arbeitstechniken oder
Gesprächstechniken) einer Person.
Zusammenfassend können folgende
Prinzipien genannt werden, denen ein Assessment folgt:
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Prinzip
der Simulation
In Rollenspielen, Fallübungen usw. werden mögliche spätere
Arbeitssituationen simuliert. Je ähnlicher die Übung/die
Simulation den tatsächlichen Aufgaben ist, desto grösser
ist die Wahrscheinlichkeit, dass das spätere Arbeitsverhalten
dadurch vorhergesagt werden kann. |
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Prinzip
der Methodenvielfalt
In einem Assessment werden unterschiedliche Methoden und Verfahren
zusammengestellt und miteinander kombiniert: Rollenübungen,
schriftliche Fälle oder Testverfahren. Ein einzelnes Anforderungskriterium
wird in unterschiedlichen Übungen des Assessments mehrfach
beobachtet. |
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Prinzip
der Anforderungsanalyse
Mit einer Anforderungsanalyse wird vor dem Assessment analysiert,
welche Kompetenzen evaluiert werden sollen. Je sorgfältiger
diese Analyse ist, desto zuverlässiger sind die Prognosen. |
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Vieraugenprinzip
Ein Kandidat wird von mindestens zwei Assessoren beobachtet und
eingeschätzt. So können Verzerrungseffekte und unterschiedliche
Wahrnehmungsmuster ausgeglichen werden. |
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Prinzip
der Transparenz
Die Anforderungskriterien und Übungen werden dem Kandidaten
offengelegt. Auf diese Weise sind Vorgehen, Prozess und Ergebnis
des Assessments nachvollziehbar. In einem Feedbackgespräch
erhält der Kandidat eine Rückmeldung zu Stärken und
Schwächen – relativ zu einem konkreten Anforderungsprofil.
In der Regel werden dem Kandidaten zusätzlich auch Entwicklungshinweise
gegeben. |
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