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Ein Teil meiner aktuellen beruflichen Tätigkeit ist die Mitwirkung in Assessment-Center (AC) und Development-Center
(DC). Ich verfüge über jahrzehntelange Erfahrung als Co-Assessor und Akteur in AC und DC für Firmen, Behörden und Organisationen aller Art.

Konkrete Offerten- bzw. Mandatsanfragen richten Sie bitte direkt an meine Kooperationspartner:


		P — Assessments Careers — Zürich www.p-assessments-careers.com

		Vignali Management Development AG www.vignali.ch

Was ist ein Assessment-Center?

Ein Assessment ist eine halb- bis dreitägige Veranstaltung mit mindestens einem Mitarbeiter oder Bewerber. Die Dauer des Assessments und die Anzahl Teilnehmer hängen von dessen Ziel und Inhalt ab. Ein Assessment kann sowohl mit Einzelpersonen wie auch in Gruppen durchgeführt werden.

Das Assessment ist ein multiples, diagnostisches Verfahren. Psychologen, Führungskräfte und Personalfachleute beobachten und beurteilen in verschiedenen Übungen (z.B. Rollenspiele, Fallstudien) das Verhalten des Kandidaten. Diese Übungen sind charakteristisch für bestehende oder zukünftige Arbeitssituationen und Aufgabenfelder. Zusätzlich können Persönlichkeits-, Intelligenz- und Leistungstests eingesetzt werden um ein noch differenzierteres Bild zu erhalten.

Mit Hilfe eines Assessments können Stärken und Schwächen bezüglich eines Anforderungsprofils eingeschätzt oder die Bewährung für zukünftige berufliche Aufgaben, etwa beim Einstieg in Führungspositionen, prognostiziert werden. Eingesetzt wird das Assessment sowohl als Instrument der Personalauswahl (AC) als auch zur Standortbestimmung und zur Entwicklung von Mitarbeitern (DC).

Im Vordergrund des Assessments steht die Beurteilung der Sozialkompetenz (z.B. Sensibilität, Teamfähigkeit, Kritik- und Konfliktfähigkeit), Selbstkompetenz (z.B. Selbständigkeit, Belastbarkeit, Durchsetzungsvermögen), Führungskompetenz (z.B. Managementkompetenz, Mitarbeiterförderung, unternehmerisches Denken) und Methodenkompetenz (z.B. Beherrschen und adäquates Einsetzen von Lern- und Arbeitstechniken oder Gesprächstechniken) einer Person.

Zusammenfassend können folgende Prinzipien genannt werden, denen ein Assessment folgt:


	Prinzip der Simulation In Rollenspielen, Fallübungen usw. werden mögliche spätere Arbeitssituationen simuliert. Je ähnlicher die Übung/die Simulation den tatsächlichen Aufgaben ist, desto grösser ist die Wahrscheinlichkeit, dass das spätere Arbeitsverhalten dadurch vorhergesagt werden kann.


	Prinzip der Methodenvielfalt In einem Assessment werden unterschiedliche Methoden und Verfahren zusammengestellt und miteinander kombiniert: Rollenübungen, schriftliche Fälle oder Testverfahren. Ein einzelnes Anforderungskriterium wird in unterschiedlichen Übungen des Assessments mehrfach beobachtet.


	Prinzip der Anforderungsanalyse Mit einer Anforderungsanalyse wird vor dem Assessment analysiert, welche Kompetenzen evaluiert werden sollen. Je sorgfältiger diese Analyse ist, desto zuverlässiger sind die Prognosen.


	Vieraugenprinzip Ein Kandidat wird von mindestens zwei Assessoren beobachtet und eingeschätzt. So können Verzerrungseffekte und unterschiedliche Wahrnehmungsmuster ausgeglichen werden.


	Prinzip der Transparenz Die Anforderungskriterien und Übungen werden dem Kandidaten offengelegt. Auf diese Weise sind Vorgehen, Prozess und Ergebnis des Assessments nachvollziehbar. In einem Feedbackgespräch erhält der Kandidat eine Rückmeldung zu Stärken und Schwächen – relativ zu einem konkreten Anforderungsprofil. In der Regel werden dem Kandidaten zusätzlich auch Entwicklungshinweise gegeben.